遲到罰款的是是非非
【案情簡介】
元某于2003年6月大專畢業后應聘到深圳特區某大型國有超市工作，任物流配貨員，每月工資950元，因工作內容與所學專業差異較大，工作一直比較消極。2004年11月，元某累計上班遲到65分鐘，主管找他談話，對其進行了口頭的批評教育。但元某不僅不以此為戒，反而對待工作更加消極，一個月之內又先后數次遲到、早退，也未完成當月的工作任務。為嚴肅公司的勞動紀律，經公司領導集體討論并征求工會意見，根據該超市公司職工代表大會通過的《關于加強對員工違反勞動紀律行為管理的通知》（公司全體員工都已在該制度上簽字），第一條"嚴禁上班遲到、早退，每月遲到累計時間超過60分鐘，違者罰款500元"，該超市于12月15日做出決定：給予元某警告處分，并罰款500元。元某看到這個處罰結果，認為自己每月工資才950元，公司卻將50%以上的工資都罰掉了，表示不服，遂申述至勞動爭議仲裁委員會，請求駁回公司的處罰決定。
【仲裁結果】
勞動爭議仲裁委員會經審理后裁決，駁回元某的申訴請求，但要求該公司降低對元某的罰款數額。
【王律師點評】
焦點一：該公司制訂的規章制度對員工是否具有約束效力
《勞動法》第四條規定："用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。"明確了用人單位具有制定規章制度約束勞動者的權利，但同時也強調了"應當依法"。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條對"應當依法"進行了詳細的說明，即："用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。"
因此，用人單位的規章制度要對勞動者發生約束力，必須同時具備三個條件：
1.用人單位制定的規章制度不得違反法律法規的規定；
2.用人單位制定的規章制度不得侵犯勞動者應享有的利益；
3.對于企業制定的規章制度，企業應盡必要的告知義務。
《企業職工獎懲條例》第十一條規定："對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；（七）犯有其他嚴重錯誤的。"
本案例中，該公司就員工遲到等事宜根據《企業職工獎懲條例》第十一條等條款制定了其《關于加強對員工違反勞動紀律行為管理的通知》的相關規定，且該規定經職工代表大會通過及全體員工簽字。可見，該超市公司制訂的該規章制度是具有一定約束效力的，元某的遲到行為構成了違紀。
焦點二：元某違紀，該公司罰款額度應當如何定
國務院《企業職工獎懲條例》第十六條規定："對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。"
本案例中，元某每月工資950元，其工資的百分之二十為190元。而公司對其罰款500元的額度顯然過大，違反了《企業職工獎懲條例》第十六條的規定。
焦點三：是否違反有關最低工資的規定
《深圳市員工工資支付條例》中，則是這樣規定：第三十四條用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；（二）用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰；（三）經員工本人同意的其他費用。用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用后的員工工資余額不得低于最低工資。
元某每月工資950元，扣除500元罰款，余額為450元，2004年12月深圳市特區最低工資為每月不低于610元。可見，本案例中，該公司在其相關制度中規定的罰款額度，也違反了《深圳市員工工資支付規定》的相關規定。
焦點四：如果該公司為非國有企業應當如何處理
《企業職工獎懲條例》按照其規定只適用于國有和集體企業，目前各種非國有企業對員工進行處罰的額度，還沒有相關的法律衡量尺度進行明確規定，往往需要視工作崗位性質和員工實際收入等多種因素來確定。因此，在國家法律、行政法規及政策沒有明確規定的情況下，單位對于員工的處罰規定是否公平合理，前提是必須符合正常人的一般性判斷標準，必須遵循公平合理的原則，絕不能侵犯勞動者獲取正常勞動報酬的權利?！镀髽I職工獎懲條例》雖然只適用于國有和集體企業，但它畢竟為廣大用人單位合理制定規章制度，提供了一種參照標準。
綜上所述，對于違紀員工的處理，并非無章可循。用人單位依法建立和完善其規章制度，盡可能做到公平合理。而有失公平的規章制度、未通過民主程序制定的規章制度、未向勞動者公示的規章制度等，最終都是不會得到法律支持的。
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